Fragen an GreenCampus-Trainerin Anne-Gela Oppermann
Lass uns zunächst über den Begriff sprechen: Wie genau definierst du „Diversity“?
„Diversity“ bedeutet wörtlich übersetzt „Vielfalt“ und bezeichnet ein Konzept, das für die Wertschätzung und Förderung von Vielfalt steht. Es hat seinen Ursprung in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung und steht damit in der historischen Tradition der Menschenrechte. Diversity ist das positive Pendant zu Antidiskriminierung – Barrieren sollen abgebaut und strukturell benachteiligte Gruppen besonders gefördert werden. Alle Menschen sollen das Recht und die Möglichkeiten haben, am gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Leben teilzuhaben. Sie sollen die Chance erhalten, ihre Potenziale entfalten zu können – zum Wohle des*der Einzelnen wie zum Wohle der gesamten Gesellschaft.
Warum sollte sich eine Organisation mit Diversity beschäftigen?
Zunächst einmal ist es eine Selbstverständlichkeit, dass Organisationen und Unternehmen sich für einen wertschätzenden Umgang und gegen Diskriminierung einsetzen – das gebietet allein schon die gesellschaftliche Verantwortung (Corporate Social Responsability). Wichtig ist auch die Vermeidung von Risiken wie z. B. die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit, z. B. bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen. Aber auch von der Nutzenseite ist Diversity ein interessantes Konzept. Der Einfluss eines vielfältigen Personals auf die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen ist nicht zu unterschätzen – Innovationsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität steigen, und es können Zugänge zu neuen Ziel- und Kund*innengruppen erschlossen werden. Es ist kaum vorstellbar, dass eine Organisation oder ein Unternehmen in unserer globalisierten Welt zukünftig ohne eine überzeugende Diversity-Strategie erfolgreich bestehen kann.
Eine besondere Verantwortung siehst du bei Menschen in der Personalarbeit. Warum gerade hier?
Die Biografien und Lebenskonzepte der Menschen werden zunehmend vielfältiger und die Ansprüche an die Organisationen und Unternehmen steigen. Mitarbeitende erwarten, dass sie ihre Lebensweisen in Einklang mit dem Arbeitsplatz bringen können und dass sie respektvoll behandelt werden. Die Personalarbeit hat hier eine zentrale Rolle. Hier werden die Weichen gestellt, welche Bewerber*innen den Zugang zu einer Organisation finden und ob die Mitarbeitenden ihre Potenziale produktiv einbringen können. Die Personalfunktion setzt den Rahmen und entwickelt die auf Vielfalt und die jeweiligen Unternehmensziele ausgerichteten Bewerbungsverfahren, Onboarding-Programme, Personalentwicklungskonzepte, flexible Arbeitsformen und Maßnahmen zur Entwicklung einer wertschätzenden Unternehmenskultur.
Du hast schon häufig Organisationen bei der Umsetzung von Diversity-Strategien in die Praxis begleitet. Welche Herausforderungen begegnen dir dabei? Und wie können Erfolge aussehen?
Die Umsetzung von Diversity ist dann besonders erfolgreich, wenn die obere Führung sich entschieden hat, das Thema gezielt strategisch anzugehen und bereit ist, sich auf einen offenen Prozess einzulassen. Das ist leider nicht immer der Fall. Wer Diversity nur als Pflichtübung sieht und kein echtes Interesse daran, macht sich unglaubwürdig und richtet am Ende mehr Schaden an. Wenn allerdings das Management und eine kritische Masse von engagierten Mitarbeitenden gemeinsam an einem Strang ziehen, kann mittelfristig einiges bewegt werden. Dann wird sich eine Organisation kontinuierlich entwickeln und sich sukzessive einen Ruf erarbeiten, der vielfältige und engagierte Mitarbeitende anzieht.
Anne-Gela Oppermann ist Sozialwissenschaftlerin, systemische Organisationsentwicklerin und Diversity-Trainerin mit langjähriger Erfahrung als Personalleiterin und Projektmanagerin. Als selbstständige Beraterin hat sie zahlreiche Projekte zur Optimierung der Personalarbeit und zur Implementierung von Diversity begleitet. Weitere Schwerpunkte ihrer Arbeit sind die Konzeption und Durchführung von Fortbildungen, Benchmarkstudien und -Audits.