Fragen an GreenCampus-Trainerin Judy Gummich und Henning von Bargen
Was sind für euch zentrale Punkte einer erfolgreichen Gender-Diversity-Strategie?
Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeitende müssen sie wirklich wollen und die Bereitschaft haben, sich mit dem Thema Vielfalt, Teilhabe und Diskriminierung auseinanderzusetzen. Dies fängt in Organisationen bei möglichen Benachteiligungen oder Privilegierungen in Personalauswahlverfahren und Nachwuchsförderung an: Haben alle die gleichen Chancen? Es geht weiter über gute und gerechte Arbeitsbedingungen für alle und hört noch nicht bei der Gestaltung von Produkten und Dienstleistungen auf, die mitunter bestimmte Personengruppen ausschließen, etwa wenn eine Website nicht barrierefrei ist, weil ein screenreader fehlt, der einer blinden Person den Inhalt nicht vorlesen kann.
Diskriminierungen finden sich auf verschiedenen Ebenen, wirken zusammen und verstärken sich auch gegenseitig. Auf der individuellen Ebene zeigen sie sich durch Beleidigungen, Abwertungen oder Ausschluss, z.B. sexistische Äußerungen gegenüber Frauen mit und ohne Kopftuch. Auf der strukturellen Ebene sind es informelle und formelle Regelungen, die eine Personengruppe benachteiligen. So können etwa Teammeetings nach 16 Uhr Personen mit Betreuungsaufgaben benachteiligen.
Wenn diskriminierungsrelevante Faktoren berücksichtigt werden, können sich die positiven Aspekte von Vielfalt entfalten, wodurch eine Teilhabe besser ermöglicht wird. Organisationen können aus den vielfältigen Potenzialen der Mitarbeiter*innen schöpfen und diese sich auf der individuellen Ebene entfalten. Untersuchungen zeigen, dass vielfältig zusammengesetzte Teams nachhaltigere Lösungen entwickeln. Damit einhergehend werden durch den Abbau von Barrieren Teilhabemöglichkeiten erweitert.
Wo seht ihr da bei Organisationen in Deutschland besonderen Nachholbedarf?
Viele Organisationen befassen sich nur mit einer oder einigen wenigen Diversity-Dimensionen. Wichtig wäre, intersektionaler zu denken und zu handeln, also Diversity-Dimensionen als miteinander verwobene soziale Kategorien zu sehen, ihre Wechselwirkungen zu analysieren und bei Handlungsstrategien zu berücksichtigen. So werden etwa Bewerber*innen im Bewerbungsverfahren möglicherweise nicht nur wegen ihres Geschlechts aussortiert, sondern auch, weil sie einen – für viele – nichtdeutsch klingenden Namen haben und/oder ein Kopftuch tragen.
Was macht die Beschäftigung mit Gender Diversity auch für jede*n Einzelne*n wertvoll?
Alle, die Kompetenzen im Umgang mit Vielfalt gewinnen, sind eher in der Lage Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind und können mehr persönliche Freiheit und Selbstbestimmung erlangen. Damit tragen sie dazu bei, unsere Gesellschaft demokratischer und gerechter zu machen und den Menschenrechten mehr Geltung zu verschaffen.
Ihr arbeitet ja beide schon lange zu den Themen Gender Diversity und Diskriminierung. Was sind für euch die wichtigsten Herausforderungen in der Gender-Diversity-Arbeit 2018?
Rechte und antifeministische Positionen machen sich immer mehr auch in der Mitte der Gesellschaft breit und begünstigen die Erosion emanzipatorischer Errungenschaften, demokratischer Werte und menschenrechtlicher Normen. Dies erschwert Veränderungsprozesse in Richtung Chancengerechtigkeit, Akzeptanz von Vielfalt und Nicht-Diskriminierung.
Konkret: Das Antidiskriminierungsrecht sollte dringend überarbeitet werden. Für strukturelle Veränderungen sind auf verschiedenen Ebenen Maßnahmen zur Teilhabe erforderlich, z. B. zur Inklusion von Menschen mit Migrationsgeschichte oder Beeinträchtigungen in das Bildungssystem oder auf dem Wohnungsmarkt. Dazu gehören auch Maßnahmen zum Ausgleich von Nachteilen, wie z. B. Quoten bei der Besetzung von Gremien oder Stellen sowie Fördermaßnahmen, die individuelle Handlungskompetenzen stärken.
Judy Gummich ist Trainerin, Prozessbegleiterin und systemische Coach mit Fokus Menschenrechte, Inklusion und Diversity. Sie engagiert sich seit cirka 30 Jahren in unterschiedlichen Kontexten zu Belangen der afrikanischen Diaspora in Deutschland, zu geschlechtlicher und sexueller Vielfalt, zu Menschen mit Behinderungen sowie zu intersektionalen Lebensrealitäten und Diskriminierungen. Judy Gummich ist Mitgründerin und war Geschäftsführerin von ADEFRA – Schwarze Frauen in Deutschland e.V.
Henning von Bargen studierte Soziologie, Erziehungswissenschaften, Ethnologie und Dipl. Pädagogik. Er ist Gender-Trainer und -Berater sowie Leiter des Gunda-Werner-Institus für Feminismus und Geschlechterdemokratie in der Heinrich-Böll-Stiftung.